Conta online forex Aracaju: Estratégia de recrutamento de diversidade ppt

Carruagem meningocócica em adolescentes no Reino Unido para informar o calendário de uma estratégia de vacinação de adolescentes.

Destaques.

Programas de imunização contra o MenB agora são uma possibilidade.

Descrevemos as taxas de portagem meningocócica em adolescentes do Reino Unido para informar a estratégia.

Métodos laboratoriais de detecção e sorogrupos são comparados.

A taxa de aquisição é estimada a partir de dados de amostragem longitudinais.

A maioria dos isolados MenB apresentou variantes da FHBP da subfamília A.

Objetivos.

O recente desenvolvimento de vacinas meningocócicas para o meningococo B (MenB) destaca a importância dos dados do transporte faríngeo, particularmente em adolescentes e adultos jovens, para informar as estratégias de implementação. Descrevemos a prevalência atual de transporte no Reino Unido nessa população de alto risco e comparamos os métodos de detecção de transporte.

Neste estudo multicêntrico, os swabs faríngeos foram coletados em 3 a 4 vezes ao longo de 6 a 12 meses, de 1040 estudantes de escolas e universidades, com idades entre 10 e 25 anos. O transporte meningocócico foi detectado por cultura padrão combinada com a seroaglutinação ou PCR de isolados cultivados, ou por PCR direto de swab. As variantes da proteína de ligação ao fator H (FHBP) presentes nos isolados meningocócicos foram determinadas.

Os sorogrupos meningocócicos B e Y foram os mais comuns, com transporte de até 6,5% e 5,5%, respectivamente, aumentando ao longo da adolescência. A identificação por seroaglutinação foi muitas vezes não confiável, e a sensibilidade da detecção direta de PCR foi de 66% em comparação com a cultura combinada com PCR. Dos isolados MenB, 89,1% tinham variantes da subfamília A da fHBP. A taxa de aquisição da carruagem MenB foi estimada em 2,8 por 1000 pessoas-mês.

Conclusões

Se a vacinação preceder a ascensão do adolescente no transporte do MenB, esses dados sugerem que ele deve ocorrer no início da adolescência. Estudos avaliando o impacto da vacina devem usar métodos moleculares para detectar o transporte.

Uma proibição no PowerPoint? Como a Diageo mudou sua cultura

Por E. J. Schultz. Publicado o dia 16 de novembro de 2016.

Durante seus dois primeiros meses como diretor de marketing e inovação da Diageo na América do Norte, James Thompson contou todos os slides de apresentação aos quais ele foi exposto em reuniões. A contagem final foi de 12.000, o que para ele era demais.

"Isso interrompe a conversa. Faz com que as pessoas se sintam seguras de que elas comunicaram o que queriam. Mas, na verdade, isso não muda nada", disse ele. Então, ele instituiu uma proibição do PowerPoint em algumas reuniões. "Apenas fale comigo, por favor" é o seu pedido. Seu objetivo é garantir que sua equipe de marketing "não seja totalmente abotoada o tempo todo", disse ele. "Nós só queremos que as pessoas tenham o melhor desempenho, e geralmente é quando elas são capazes de pensar e responder e construir em vez de vender."

É uma das muitas mudanças culturais que Thompson instilou desde agosto de 2015, quando se tornou CMO na Diageo, o comerciante de marcas incluindo Smirnoff, Johnnie Walker, Cîroc vodka e Don Julio tequila. O Sr. Thompson dificilmente é um estranho. Ele ingressou na Diageo em 1994 na Unilever e ocupou vários cargos na empresa, incluindo seis anos como CMO na Ásia-Pacífico. Mas quando assumiu o papel norte-americano, ele percebeu que mudanças precisavam ser feitas, incluindo o recrutamento de talentos novos e mais diversificados para o departamento de marketing da Diageo.

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Diageo encerra análise global de mídia, Carat mantém negócios nos EUA.

A Diageo nomeia o novo CMO norte-americano.

Quando ele chegou, "foi frustrantemente difícil atrair grandes talentos para vir se juntar a nós", disse ele. "Não só tivemos um par de anos difíceis, que foram bem divulgados, como não criamos nesses dois anos o tipo de marketing ou inovação que se espalha e as pessoas vão, 'Uau, eu realmente quero trabalhar para isso Mas, olhando para fora do histórico canal de recrutamento de programas de MBA e outras empresas de bebidas alcoólicas da Diageo, Thompson conseguiu montar uma nova equipe, incluindo recentemente atrair alguns talentos de alto nível. Das cerca de 100 pessoas da equipe de marketing, todas são novas na Diageo ou se mudaram para um novo cargo no ano passado, disse ele.

"Não tenho nada contra os programas de MBA", disse Thompson. Mas a estratégia de recrutamento da Diageo tinha "muita conformidade com uma única fonte de talentos, na qual as pessoas entravam na organização de uma maneira muito convencional e trabalhavam de uma maneira muito convencional. E isso não parecia refletir nossa base de consumidores".

Campanhas emergentes da nova equipe de Thompson incluem um spot em espanhol para o uísque de Buchanan, que obteve uma participação no mercado geral durante a World Series. Em junho, Smirnoff transmitiu um casamento entre pessoas do mesmo sexo no Facebook Live de um festival de música eletrônica em Las Vegas. E, na semana passada, quando as notícias eleitorais dispararam, Johnnie Walker chegou às manchetes quando lançou um anúncio chamado "Keep Walking, America", que preparou uma leitura da música folclórica clássica de Woody Guthrie "This Land Is Your Land" contra cenas de cidadãos modernos e trabalhadores.

As mudanças parecem estar funcionando. Em um relatório aos investidores no mês passado, a CLSA observou que enquanto a participação norte-americana da Diageo continua "pressionada por novas marcas como vodka e Fireball da Tito", as vendas orgânicas cresceram 3% no ano até junho, em relação à queda de 2% do ano anterior.

Em julho, a Diageo atraiu o ex-comerciante da Procter & Gamble, Vince Hudson, da Samsung, onde ele foi VP-U. S. unidade de negócios de marketing e móvel. Ele agora é diretor de marca global da vodka Smirnoff. Outro ex-comerciante da P & G, Jay Sethi, entrou para o mercado de bebidas há alguns meses como vice-presidente da Smirnoff.

Então, em setembro, a Diageo fez um respingo com a contratação de Sophie Kelly, ex-CEO da agência digital The Barbarian Group, como VP sênior de marketing para marcas de uísque na América do Norte. Sua chegada marcou uma mudança para a Diageo, que tradicionalmente evitava contratar executivos de agências para cargos importantes porque "havia uma suspeita de que eles poderiam ter feito metade do trabalho", disse Thompson. Mas "pedimos a ela que viesse e ajudasse a levar uma mudança completa em como fazemos marketing e cultura de nosso departamento de marketing - uma cultura que é mais empreendedora, mais experimental, não teme o fracasso", disse ele.

Thompson também removeu camadas de burocracia, dizendo que "ninguém está a mais de três relatórios de distância de mim". Ele pediu a líderes de marca que destinassem 5% de seus orçamentos para experimentação de marketing. "Enquanto eles aprendem, eles podem falhar tanto quanto eles gostam", disse ele, acrescentando que "eu tenho sido bastante aberto em falar sobre meus próprios fracassos".

Sarah Van Dyck, consultora da empresa de pesquisa de executivos Egon Zehnder, que colocou candidatos na Diageo, disse que a empresa buscou profissionais de marketing que tenham uma "mentalidade de gerente geral, ao contrário do marketing como criador de ativos criativos".

Ao entrevistar, a Diageo garante que pelo menos um candidato é uma mulher ou é etnicamente diverso, e a empresa garante que pelo menos um entrevistador tenha os mesmos traços. O Sr. Thompson diz que está envolvido em todos os novos contratados. Ele valoriza a curiosidade, procurando por pessoas "que estão abertas para o mundo, que estão interessadas em coisas e que não precisam estar certas o tempo todo".

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CONTEÚDO DE PESSOAL Pessoal (significado) Gestão de recursos humanos Importância do processo de gestão de recursos humanos HRM Seleção (significado) Tipos de dispositivos de seleção Pessoal O processo de. & ndash; Apresentação PPT do PowerPoint.

Enviado para Harmanjit Kaur.

Submetido por H. C Lalhmahruaia Rolo No.

CONTEÚDO Pessoal (significado) Gestão de recursos humanos Importância do processo de HRM HRM Seleção (significado) Tipos de dispositivos de seleção.

Pessoal O processo de preenchimento da posição aberta também.

contratando novos funcionários ou reatribuindo pessoas.

A importância da gestão de recursos humanos (GRH) Parte necessária da função de organização de.

Gerenciamento Selecionando, treinando e avaliando a força de trabalho Uma importante ferramenta estratégica A GRH ajuda a estabelecer uma organização sustentável.

vantagem competitiva. Agrega valor à empresa Práticas de trabalho de alto desempenho levam a alta.

individual e alto desempenho organizacional.

As funções de processo de gestão de recursos humanos do processo de gestão de recursos humanos Identificar e selecionar funcionários competentes Fornecer aos funcionários conhecimentos atualizados e.

habilidades para fazer o seu trabalho Garantir que a organização se mantenha competente.

e funcionários de alto desempenho.

Anexo 11.2 A Gestão de Recursos Humanos.

Fatores Ambientais que Afetam a União Trabalhista da HRM Uma organização que representa os trabalhadores e procura.

para proteger seus interesses através de coletivo.

Negociação Acordo coletivo de trabalho Um acordo contratual entre uma organização.

e um sindicato, cobrindo salários, horas e condições de trabalho.

Fatores Ambientais que Afetam a Gestão de Recursos Humanos (cont.) Legislação que Afeta as Condições do Local de Trabalho Lei de Fábricas Lei de Disputa Industrial Lei de Compensação Lei de Compensação Legislação Antidiscriminação.

Gerenciando Recursos Humanos Planejamento de Recursos Humanos (RH) O processo pelo qual os gerentes asseguram que eles.

tem o número certo e tipos de pessoas no.

lugares certos, e nos momentos certos, quem são.

capaz de realizar de forma eficaz e eficiente.

suas tarefas Ajuda a evitar escassezes súbitas de talentos e superávits Etapas no planejamento de RH Avaliar os recursos humanos atuais Avaliar as necessidades futuras de recursos humanos e.

desenvolver um programa para atender a essas necessidades futuras.

Avaliação atual Inventário de Recursos Humanos Uma revisão da composição atual do.

status de recursos de organizações HRMIS (HR Management Information Systems) Rastreia informações de funcionários para políticas e.

necessidades estratégicas Análise do trabalho Uma avaliação que define um trabalho e o.

comportamentos necessários para realizar o trabalho Conhecimentos, habilidades e habilidades Requer a realização de entrevistas, envolvimento em.

observação direta e coleta de dados.

auto-relatos dos funcionários e seus gerentes.

Avaliação atual (cont.) Descrição do trabalho Uma declaração por escrito do que o funcionário faz,

como é feito e por que é feito Descreve o conteúdo do trabalho, ambiente e.

Condições de contratação. Especificação do trabalho Uma declaração por escrito das qualificações mínimas.

que uma pessoa deve possuir para realizar um determinado trabalho.

Atender às necessidades futuras de recursos humanos.

Fatores que afetam o recrutamento estratégico.

Metas Previsão de demanda por produtos e.

serviços Disponibilidade de conhecimento, habilidades e.

Recrutamento da equipe O processo de localizar, identificar e.

atrair candidatos capazes para uma organização Recrutamento de funcionários através da Internet Recrutamento de funcionários através da Internet Sites organizacionais Recrutadores online Recrutamento O processo de redução de um excedente de funcionários em.

a força de trabalho de uma organização.

Principais fontes de possíveis candidatos a emprego.

Processo de seleção de seleção O processo de seleção de candidatos a emprego para garantir.

que os candidatos mais adequados são contratados Seleção Um exercício em prever quais candidatos, se.

contratado, será (ou não será) bem sucedido em.

desempenho bem nos critérios da organização.

usa para avaliar o desempenho Erros de seleção Rejeita erros para possíveis bem-sucedidos.

Candidatos Aceitar erros para pessoas com desempenho insatisfatório.

Resultados da decisão de seleção.

Tipos de dispositivos de seleção Formulários de inscrição Testes escritos Simulações de desempenho Entrevistas Investigações de antecedentes Exames físicos.

Testes escritos Tipos de testes Inteligência como você é inteligente? Aptidão você pode aprender a fazer isso? Habilidade você pode fazer isso? Interesse você quer fazer isso? Desafios jurídicos para testes Falta de relação com o trabalho de teste para trabalho.

Requisitos Discriminação contra membros de áreas protegidas.

pela Lei de Equidade no Emprego.

Testes de Simulação de Desempenho Testar a capacidade de um candidato para executar o real.

Comportamentos de trabalho, use as habilidades necessárias e.

demonstrar conhecimento específico do trabalho Amostragem de trabalho Exigir que os candidatos realmente façam uma tarefa.

ou conjunto de tarefas que são centrais para o sucesso.

desempenho do trabalho Centros de avaliação Instalações dedicadas em que candidatos a emprego.

passar por uma série de testes de simulação de desempenho.

avaliar seu potencial gerencial.

Outras abordagens de seleção Entrevistas situacionais Entrevistas em que os candidatos são avaliados.

quão bem eles lidam com dramatização em cenários simulados Investigações de segundo plano Verificação de dados de aplicação Verificações de referência Validade de folga porque a auto-seleção de.

referências garantem somente resultados positivos. Exames Físicos Útil para requisitos físicos.

Outras Abordagens de Seleção (cont.) Realistic Job Preview (RJP) O processo de se relacionar com um candidato tanto o.

aspectos positivos e negativos do trabalho Incentiva os candidatos incompatíveis a desistir Alinha as expectativas dos candidatos bem sucedidos com.

condições reais de trabalho, reduzindo o volume de negócios.

Orientação e desenvolvimento de habilidades Trazendo um novo funcionário para a organização Orientação da unidade de trabalho Familiariza o novo funcionário com as metas da unidade de trabalho Esclarece como seu trabalho contribui para a unidade.

Objetivos Introduz o funcionário a seus colegas de trabalho Orientação da organização Informa o novo funcionário sobre as organizações.

objetivos, história, filosofia, procedimentos e.

regras Inclui um tour por toda a instalação.

Anexo 11.10 Tipos de treinamento Habilidades interpessoais Liderança, coaching, comunidade.

habilidades de cation, team building, alvo de produto técnico, processo de vendas Business Finance, marketing, qualidade, Strategic.

planejamento Mandato Segurança, saúde, assédio sexual Gestão de desempenho Solução de problemas / tomada de decisão Planejamento de carreira pessoal, tempo mgmt.

Anexo 11.11 Métodos de treinamento para empregados Métodos tradicionais de treinamento No trabalho Rotação de trabalho Mentoring e coaching Exercícios experimentais Livros de exercícios manuais Palestras em sala de aula Métodos de treinamento baseados em tecnologia CD-ROM / DVD / fitas de vídeo / fitas cassetes Videoconferência / teleconferência / TV por satélite E-learning ou outros módulos interativos.

Gerenciando e premiando o desempenho Performance Management System Um processo que estabelece padrões de desempenho e.

avaliando o desempenho do empregado para.

chegar a decisões objetivas de RH e fornecer.

documentação de apoio a essas decisões.

Métodos de Avaliação de Desempenho Ensaios Escritos Incidentes Críticos Escalas de Classificação Gráfica Escalas de Avaliação com Ancoragem Comportamental (BARS) Comparações de Multipersonas Gestão por Objetivos (MBO) Feedback de 360 Graus.

Compensação e Benefícios Benefícios de um justo, eficaz e apropriado.

Sistema de compensação Ajuda a atrair e reter alto desempenho.

empregados Impactos no desempenho estratégico da empresa Tipos de remuneração Salário ou base salarial Complementos salariais e salariais Incentivos ao pagamento Remuneração por competências.

Carreira de Desenvolvimento de Carreira Definida Uma seqüência de cargos ocupados por uma pessoa durante.

vida inteira Desenvolvimento de carreira Fornece informações, avaliações e.

treinamento Ajuda a atrair e reter pessoas altamente talentosas Carreira sem fronteiras Uma carreira na qual indivíduos, não organizações,

definir progressão na carreira, organizacional.

lealdade, habilidades importantes e valor de mercado.

Questões contemporâneas sobre gestão de recursos humanos (cont.) Gerenciamento da força de trabalho Diversidade Recrutamento para a diversidade Seleção sem discriminação Orientação e treinamento eficazes.

Questões contemporâneas sobre gestão de recursos humanos (cont.) Equilíbrio entre vida profissional e pessoal Os empregados têm uma vida pessoal que não possuem.

deixar para trás quando eles vêm para o trabalho. As organizações se tornaram mais sintonizadas com elas.

Empregados oferecendo benefícios para a família Atendimento ao domicílio no local Acampamentos de verão Flextime Partilha de emprego Licença para assuntos pessoais Horário de trabalho flexível.

Centro de Conhecimento.

Sinais vitais.

Projeto de pesquisa.

Repleto de perguntas-chave, orientações passo a passo, recursos visuais atraentes e personalizáveis e práticas líderes, a Vital Signs é uma abordagem única e focada para fortalecer e diversificar seu fluxo de talentos. Projetado exclusivamente para organizações apoiadoras da Catalyst em todas as fases da jornada da diversidade, a Vital Signs é para qualquer um que queira entender e impactar a forma de sua equipe, departamento ou organização para colher os benefícios de uma força de trabalho diversificada.

Ao fazer as perguntas certas, algumas dependem de dados da força de trabalho para respostas e outras não, uma imagem mais clara do seu talento surge, gerando insights surpreendentes sobre as oportunidades da sua organização de se tornar mais inclusiva e diversificada. Fundamentada na experiência de pesquisa e consultoria da Catalyst, a Vital Signs ajuda você a:

Avalie suas decisões de talentos, entenda quem você está desenvolvendo e avançando, defina metas e teste as premissas que podem estar impedindo seus funcionários de atingir seu pleno potencial.

Conte a história do seu fluxo de talentos usando os dados da força de trabalho, para descobrir os padrões históricos que impulsionam seus números e informar futuras decisões e atividades de talentos.

Um diagnóstico da "integridade da diversidade e inclusão" da sua organização.

Onde você está se superando? Onde você está preso?

Uma base para determinar quais ações focadas e de alta alavancagem serão necessárias, levando a mudanças mensuráveis para mulheres e melhores resultados de negócios em geral.

Informações importantes para o planejamento de metas, alinhamento de negócios, relatórios de diversidade e outras atividades e acompanhamento de gerenciamento de talentos.

Avaliando suas decisões de talentos (com ou sem dados de força de trabalho):

Sinais vitais: como eles podem levar a mudança em sua organização introduz a abordagem de sinais vitais e sugere como começar a definir o que é "bom" para sua organização. Sinais Vitais: Determinar Ações para Políticas e Práticas Inclusivas ajudará você a avaliar suas políticas e práticas atuais de recrutamento, avanço e retenção de mulheres. Sinais Vitais: Uma Abordagem para Estabelecer Metas para o Impacto introduz uma abordagem testada pelo cliente na definição de metas que podem ajudar a mover a agulha. Teste de suposições populares: não encontramos mulheres qualificadas descreve três etapas que você pode seguir para testar essa suposição com dados, perguntas investigativas e práticas de liderança.

Contando sua história com ferramentas de dados:

Sinais vitais: o guia sobre como contar sua história com dados ajuda você a dar os primeiros passos com seus dados e fornece informações por métrica que facilitarão a localização das histórias em seus dados. Sinais vitais: usar seus dados para preencher as lacunas mostra como usar e interpretar as principais métricas para o impacto no fechamento de lacunas de gênero. Assista ao clipe de dois minutos na comparação das principais métricas. Sinais vitais: usando seus dados para fechar as lacunas - Figuras e tabelas fornece figuras e tabelas personalizáveis que você pode usar com os dados da sua organização. Sinais vitais: Usando seus dados para fechar as lacunas: O modelo de coleta de dados é um arquivo do Excel para download que permite que você acompanhe facilmente seus dados.

“Acabei de fazer o webinar da Vital Signs e estou muito empolgado! Este programa e as ferramentas tangíveis nos ajudarão a usar nossos dados de RH para identificar pontos fortes, desafios e oportunidades em nossa empresa. Isso é exatamente o que estávamos procurando: que dados coletar, como coletá-los, o que fazer com os dados depois de obtê-los e como desenvolver um plano estratégico a partir dos dados. ”- Um participante do The Foundation of Organizational Alteração: noções básicas sobre o seminário on-line sobre sinais vitais.

Mapa de Navegação.

Queremos entender o estado atual do nosso fluxo de talentos. como nós começamos? O que devemos estar rastreando?

Cinco etapas para iniciar o processo de mudança e, uma vez em movimento, garantir que você acompanhe os dados corretos.

Avalie suas políticas e práticas atuais para recrutar, promover e reter mulheres.

Ajude a interpretar seus dados, juntamente com métricas para acompanhar.

Copie seus dados em tabelas e gráficos PPT para gerar recursos visuais atraentes que ajudam você a contar a história de seu talento.

Os destaques dos insights resultaram de contar sua história com dados e demonstrar a história de contar sua história com ferramentas de dados.

E se eu não tiver acesso aos dados da força de trabalho ou se eu tiver interesse em insights mesmo além desses dados?

Perguntas-chave para perguntar a si mesmo, colegas e líderes que não precisam de dados, mas que catalisam o pensamento crítico sobre decisões de talentos, como "Quem você está patrocinando?" E "Quão diversos são seus protegidos?"

Nós já rastreamos métricas de força de trabalho com nossos próprios sistemas de dados. Os sinais vitais fornecem algo para nós?

Mesmo as empresas com sistemas de dados sofisticados descobrem que as questões dos sinais vitais provocam um novo pensamento crítico.

As barras laterais fornecem informações e perguntas sobre dados importantes.

Perguntas importantes adicionais; uma introdução ao tempo em posição, uma métrica raramente monitorada, mas inestimável; Principais métricas A comparação reúne dados para identificar tendências rapidamente.

Uma abordagem para testar suposições sobre as diferenças de gênero com dados e uma estratégia de recrutamento para mulheres de nível sênior.

Um exercício de um minuto que mostra quão bem os líderes estão falando com patrocínio inclusivo.

Como podemos definir metas adequadas para apoiar o progresso de gênero?

Uma introdução ao conceito de representação proporcional nas promoções, uma abordagem testada pelos membros para mover a agulha observando o conjunto de funcionários em sua força de trabalho.

Como posso comunicar informações sobre talentos de maneira convincente para líderes e outras partes interessadas?

Um instantâneo de todos os seus dados que ajudará você a identificar tendências rapidamente.

Modelos do PowerPoint nos quais você pode copiar seus dados para um maior impacto.

Conhecimento em destaque.

Sinais Vitais: Determinando Ações para Políticas e Práticas Inclusivas.

Essa ferramenta interativa orienta os líderes de negócios a entender os pontos fortes, os desafios e as oportunidades de melhoria em suas organizações.

Colaboradores do Projeto.

Deborah Campbell.

Diretor Sênior & amp; Consultor, Serviços de Consultoria.

Meryle Mahrer Kaplan, PhD.

Vice-presidente sênior aposentado, talentos, cultura e serviços para membros globais.

Recursos.

estudos de caso.

Os estudos de caso de RH Open prepará-lo para o futuro do trabalho, levando você para trás das manchetes para fornecer uma janela para o trabalho real que entra em HR bem sucedido e iniciativas de recrutamento - como eles lançam e defendiam apoio, como eles executaram, o que eles erraram (cada boa vitória tem uma história de fracasso igualmente boa), métricas e ROI e tecnologias usadas. Nossos estudos de caso são escritos por profissionais para profissionais e são projetados para parar de falar sobre teoria e mostrar as organizações que obtêm RH e recrutamento corretamente na prática. Saiba mais sobre como contribuir com um estudo de caso.

COLABORADORES

Gostaríamos de agradecer às seguintes empresas por contribuírem com estudos de caso e faíscas.

Pesquisa de estudos de caso.

Havia uma necessidade evidente de que a experiência de integração correspondesse à marca e à cultura. Nós operamos em um ambiente autônomo e capacitador e somos muito inclusivos, o que ressoa extremamente bem com os funcionários. A experiência de integração que existia era o completo oposto. Ele foi desarticulado, focado apenas na nova contratação de papelada, e não forneceu o contexto ou as ferramentas para que os novos funcionários aumentassem rapidamente, o que afetou o engajamento e a produtividade. Ele definiu o tom errado e levou a algum desengajamento óbvio (e medido por pesquisas).

O Anchor Group é a maior associação de moradias sem fins lucrativos da Inglaterra, oferecendo alojamento, cuidados e apoio a pessoas com mais de 55 anos. Nossa iniciativa foi criar um processo de recrutamento melhor, proporcionando a melhor experiência possível ao candidato. Observamos um padrão emergente durante o processo de acompanhamento de recrutamento, com um grande número de indivíduos que preencheram os formulários de inscrição, deixando de interagir com nossa equipe interna de recrutamento, apesar das tentativas de contatá-los por telefone e e-mail. O estilo de vida ocupado dos candidatos significava que muitas vezes eles eram incapazes de responder a e-mails ou atender o telefone (exceto em horários muito específicos do dia) e tendiam a evitar o preenchimento de formulários extensivos. Também percebemos que havia candidatos altamente qualificados que eram experientes no atendimento, mas incapazes de traduzir isso em papel na forma de um currículo.

Desde o seu lançamento em 2001, a Nurse Next Door assumiu uma posição ousada para ajudar os idosos a ficar em casa e viver o Happier Aging. Envelhecimento mais feliz é uma experiência única que se concentra em identificar o que fazer para fazer uma pessoa feliz e levá-lo de volta para fazê-lo novamente. Não é apenas algo que os seniores podem experimentar, acreditamos que pessoas de todas as idades, incluindo nossos funcionários, também devem vivenciar isso. Essa filosofia moldou nossa iniciativa de mostrar como a Nurse Next Door admira os funcionários, permitindo que eles vivam seus sonhos, através de narrativas visualmente ricas.

Na GE, geralmente categorizamos a Marca de Emprego na GE em quatro grandes "baldes": experiência do candidato, programas de embaixadores da marca, mensagens e presença on-line. A verdade é que o componente embaixador da marca é a cola que desempenha em cada parte da marca de emprego na GE. Nós começamos nosso programa há quatro anos fora da crise para o que os candidatos estavam vendo on-line antes de vir para uma entrevista. No entanto, rapidamente se transformou em algo que oferecemos para todos os funcionários da GE que desejam se voluntariar para ser um embaixador da marca.

O SoundCloud tem o maior catálogo de áudio da web - mais de 135 milhões de faixas e atinge 175 milhões de usuários únicos por mês. Não é difícil imaginar a quantidade de dados que temos e as informações que nossa equipe de dados consegue extrair disso. Os dados estão no centro do nosso processo de tomada de decisões como uma organização e esse sentimento também é fundamental para o modo como trabalhamos na Equipe de Pessoas. Que melhor maneira de colocar os dados no centro da nossa tomada de decisões do que também colocar os dados e insights necessários para ter um impacto nas mãos dos negócios - um People Dashboard de toda a empresa. O legal dessa história é que essa não era nossa intenção naquela época. Naquela época, tínhamos ambições muito mais modestas: apenas um relatório simples sobre a atividade de recrutamento. O bom é que não paramos por aí. Nós não paramos no primeiro obstáculo, no segundo ou no terceiro (quando a enormidade dos requisitos de privacidade de dados se tornou aparente). Para nós, esta história é muito sobre a jornada, pois é sobre o resultado.

O principal foco da estratégia de início de emprego da Dell era ser visível onde os candidatos passavam a maior parte do tempo - nas redes sociais. No entanto, não houve uma abordagem real da nossa estratégia de conteúdo sobre social. Simplesmente seguimos um modelo de postar e orar para aumentar o reconhecimento da marca, onde postamos fotos que considerávamos relevantes em todo o mundo e rezamos para que alcançássemos candidatos em todos os mercados para se juntar à Dell. À medida que a mídia social evoluiu, nossa abordagem também se aproximou da presença on-line da Dell.

Em 2015, a Thermo Fisher Scientific queria lançar a primeira marca de empregadores da empresa. A empresa Fortune 500 emprega 55.000 profissionais em diversos campos, incluindo os mercados de pesquisa, saúde, industrial e aplicado. A Thermo Fisher Scientific oferece serviços e produtos que permitem que seus clientes tornem o mundo mais saudável, limpo e seguro. A equipe da marca empregadora enfrentou um desafio: como você assume uma empresa extremamente bem-sucedida com um líder focado na humildade e conta uma história que fará com que as pessoas queiram trabalhar lá pelas razões certas?

A missão da GoDaddy é mudar radicalmente a economia global para empreendimentos independentes que satisfaçam a vida. Nós alimentamos a maior plataforma de nuvem do mundo dedicada a pequenos empreendimentos independentes. Com mais de 14 milhões de clientes em todo o mundo e mais de 63 milhões de nomes de domínio sob gestão, o GoDaddy é o lugar onde as pessoas nomeiam suas ideias, criam um site profissional, atraem clientes e gerenciam seu trabalho.

Nossas três principais iniciativas estratégicas, quando iniciamos essa transformação em 2013, foram transformar a marca, expandir os negócios globalmente e construir uma função de produto e engenharia diversificada e de melhor qualidade. Nós tradicionalmente não possuímos uma forte marca de emprego dentro da comunidade de engenharia. Na verdade, tivemos uma marca de emprego negativa contratando engenheiros, particularmente do Vale do Silício. Tivemos que encontrar maneiras de restabelecer nossas mensagens de marca de emprego e nossa publicidade para ser mais sobre o que fazemos e para quem fazemos.

A Appirio é uma empresa de serviços globais que ajuda os clientes a criar o Workday e a Experiência do Cliente da próxima geração usando as mais recentes tecnologias de nuvem. Nossos consultores de pensamento livre oferecem valor incomparável ao cliente, criando estratégias acionáveis, fornecendo resultados rapidamente e ajudando as organizações a se adaptarem a uma nova era orientada pela experiência. Fazemos isso aproveitando o poder de uma das maiores comunidades de crowdsourcing do mundo e milhares de aceleradores de solução pré-construídos. A Appirio é uma parceira confiável para algumas das maiores marcas do mundo, incluindo YP, Cardinal Health, Coca-Cola, eBay, Facebook, Home Depot, Sony PlayStation, Moen e IBM.

No ano passado, a Appirio transformou nosso processo de entrevistas para torná-lo mais eficaz e eficiente, para garantir que estamos tomando as decisões corretas de contratação, além de proporcionar uma excelente experiência de candidato. Fizemos isso fornecendo padronização, uma biblioteca de competências para o trabalho de perguntas de entrevista com base em comportamento, pontuação de avaliação alinhada a uma área do negócio / função, treinamento em entrevista e um forte foco em transparência e comunicação.

Cinco anos atrás, o marketing de recrutamento na Dell era uma paisagem completamente diferente da que temos hoje. Não havia uma marca de emprego global consistente, nenhuma estratégia real de mídia social quando se tratava de atrair talentos e muito pouco envolvimento de recrutadores por meio das mídias sociais. Embora tivéssemos plataformas sociais relacionadas à carreira, tínhamos pouca ou nenhuma interação com equipes fora da nossa organização de RH.

A Centric Consulting é uma empresa de consultoria de negócios e tecnologia com cerca de 800 pessoas nos EUA e na Índia.

Nosso objetivo principal é criar experiências inigualáveis para nossos funcionários e clientes. Assim, a base de nossos esforços de aquisição de talentos é mostrar os aspectos únicos de nossa cultura que contribuem para uma experiência especial de funcionário.

Em 2015, a Centric Consulting estava procurando maneiras criativas de aumentar nosso fluxo de talentos, enquanto continuamos atentos aos custos e fiéis à nossa cultura. Depois de muita conversa e consideração, lançamos nossa primeira grande campanha de branding de empregadores no Glassdoor.

Todo o talento técnico local estava se mudando depois da universidade, então queríamos direcionar algo para o recrutamento. Vimos a necessidade de um evento que pudesse conectar estudantes universitários à comunidade de tecnologia local para educá-los sobre as perspectivas de trabalho em Victoria. Um grande contribuinte para o grupo de talentos locais são os alunos que se formam nos departamentos de Ciência da Computação e Engenharia da Universidade de Victoria.

Atrair e reter talentos é mais difícil do que nunca. Em 2014, a Virgin Media chegou até nós com um problema: “Como podemos dar vida à nossa marca por meio do processo de recrutamento e oferecer apoio e orientação a todos os nossos candidatos?” A Virgin Media chegou até nós com essa questão motivada por dois fatores principais. Em primeiro lugar, eles estavam preocupados com o seu Net-Promoter Score -29 e o impacto resultante que isso poderia ter sobre esta marca. Qualquer coisa associada com a Virgin vem com certas expectativas de serviço e isso foi uma preocupação. Em segundo lugar, a conversa com a Virgin começou diretamente após o discurso de 'Dave' Hazlehurst no LinkedIn, no Talent Connect 2014, em Londres. O keynote examinou como seria o recrutamento se as marcas se tornassem famosas pelo modo como tratam as pessoas quando elas fracassam - ou "medalhistas de prata", como as nomeamos. Sabíamos que a resposta era multifacetada. Primeiro, exigiu uma visão introspectiva e honesta das práticas atuais.

Founded in 2012, Lever is a fast-growing, venture-backed recruiting software company based in San Francisco. We formally launched our applicant tracking system in October 2014, and during our first year on the market, the number of customers using our core product grew from a handful to 600. Looking ahead to year two, we needed to quickly double our team to support ongoing growth but we wanted to do it the Lever way, maintaining our strong commitment to building a diverse and inclusive workforce. Employees had founded Lever’s first Diversity & Inclusion (D&I) task-force when we were only 10 employees, and we had worked hard to achieve balance. By October 2015, 43 percent of our employees were women and about half were nonCaucasian. We knew we needed to scale, but were intent on continuing our D&I progress.

Likeable Media is a dynamic social media agency that’s fast, smart and likeable. We are independently owned by Dave and Carrie Kerpen, who started the company under quite unique circumstances. The beginning of our business was also the beginning of our family, which has had an enormous impact on our culture and how we operate. We are a small but impactful team that creates amazing content for huge brands. Our people are our product, and our team of 50+ employees has rated us as one of the best places to work in NYC for four years in a row for the Crain's List. Our culture can be characterized as passionate, inclusive, and collaborative.

You’d think that for being a recruiting company, we’d have a perfect recruiting process from the very beginning. Quite the opposite actually. We almost missed our hiring goals by 40% in our first year of hyper-growth! It all began in July 2015, when we sat down to forecast our hiring needs for the remainder of the year. At the time we had 50 employees. The forecast said we needed to be at 175 by the end of the calendar year in order to hit our aggressive business goals. Based on our historical recruiting capacity, we could probably end up at 70 if we kept going as-is. That just wasn’t going to work.

Cisco is no longer a “networking” company, it’s a technology company, with a new CEO, a new Executive Leadership Team and a new focus on culture with a newly appointed Chief People Officer. Not even a year-old, Cisco’s People Deal – the employee value proposition that guides our culture was the catalyst for a shift in Talent Brand voice, because not only was there a description of what Cisco expected from employees, but what employees could expect from Cisco. Most people know of Cisco, but do they really KNOW Cisco? The Talent Brand team had to overcome the image of Cisco as this “stodgy old tech company” image. We are diverse, we are cutting edge, we are a great place to work – and our employees are the ones saying it.

Diversidade. How many times have you read or heard that diversity is the key to a company’s success? Most times you can turn to the good ole fashioned diversity statement in an organization’s careers page or a diversity message from the company’s CEO. Many employers believe the generic statements will bring diverse candidates into the workplace or that diversity is a one-size fits all approach. That simply is just not the case.

Before diving into how we use data, let’s review a few things about our company and our Talent Acquisition team. Opower is the leading provider of cloud-based software to the utility industry, and our mission is to help utilities build a clean energy future. If you’ve ever received a home energy report in the mail that compares your energy usage to your neighbors, that’s Opower. Our Talent Acquisition team is comprised of 15 people, and we hire about 200 employees per year collectively (we reached 600 employees in 2016!). Although our budget for tools and resources is pretty lean, we have one person dedicated to analytics, who splits his time between HR and Talent Acquisition analytics.

We needed to attract top Sales and Finance professionals in a highly competitive & demanding market (Sweden, Denmark, Finland, and Norway) to join our Oracle Applications Sales team. If you’re looking for the best way to approach your market, the first thing you should be working on is finding out everything about it. This is how we planned to take action – we researched key market insights to inform our recruiting outreach strategy.

One of our five core values is “People Are Our Strength”, which we take very seriously at all levels of the organization. This value drives our emphasis on talent development, and inspires us to overcome limited resources to deliver for our employees. As a not for profit charitable institution, we work with limited resources to deliver meaningful training and experiences to our staff in order to support both career growth, and the needs of the business. The backbone of these development initiatives is our professional development programme, HR360.

Referrals are one the the best sources of hire for most organizations, and Dell is no different. We’ve been working to enhance our referral program over the last several years to drive quantity, improve quality and make the experience more meaningful for our employees. This is how we did it.

Over the past several years, the Dell Talent Acquisition COE team reviewed, analyzed, updated, and enhanced our global Employee Referral Program. This included: reviewing and updating the policy so that it was consistent across all locations, providing clarity around payout amounts and timing, implementing a social sharing job tool/talent community, creating regional teams to promote the program and centralizing and improving the administration of the program.

How do you help nearly 1,000 employees spread around the globe to understand, live, and bring an employer brand of a hyper growing global start-up to life each and every day?

This is one of the questions that keeps our Talent team, and surely many others, up at night. Hootsuite has experienced four years of explosive growth, growing from 20 to nearly 1,000 employees, and seeing our operations grow from one to nine countries (and counting) during that time. We’ve always been an organization with strong values, but scaling our Employer Brand with this type of growth takes more than a compelling Employer Value Proposition (EVP). We needed to find a way to iterate on our current frameworks. To articulate and capture what makes Hootsuite special, and make it easy for current and future employees to sing from the same sheet of music. Our answer was to develop an Employer Brand playbook, “A Guide to #HootsuiteLife”. The playbook was developed to share the why, what, and how we approach Employer Brand; including examples of Employer Brand campaigns and how our peeps can bring them to life. Focused primarily on equipping our talent department, we also wanted to build something that our employees felt equally empowered by.

Our aim on this initiative was to create a clear culture that links to business strategy, foster and create an engaged workforce and take a stand for leadership. Therefore, beyond building a business that we’re proud of, we see our partners (our term for “employees”) thrive and become a leader in their life, and ultimately we become a top career destination for young people in North America.

Statistically, only 25% of completed job applications will ever get reviewed by a hiring authority at an employer. Very few will ever receive a response from a real person. In an effort to improve our candidate experience, based on feedback from job candidates in 2014, we audited our process to find only 12% of the 100k applications received annually were being reviewed. We thought we could do better than that.

This campaign was launched to explore ways to generate a simple yet efficient way for candidates to register for the events and for recruiters to access their information. The goal was to provide a positive user experience for prospects while adhering to brand standards and collecting the necessary information.

We’re all familiar with Patagonia, Method, Warby Parker, and Etsy as brands that are using the power of business to address social and environmental problems. What you may not know is that all these companies are also B Corporations. In June Hootsuite announced that we joined this growing movement of changemakers using business as a force for good.

We’ve recently audited our own CX at Hootsuite, and are beginning to make some changes in our process we think will better serve and support those interested in working with us. This is an iterative process, so we’ll continually look to refine and adjust our recruiting process with CX in mind. Our number one objective is to provide anyone, no matter their job offer outcome, an amazing candidate experience at each touch point.

Like many companies experiencing hyper-growth, we had a problem at Hootsuite: as we continued to scale globally, entering new markets and adding new positions, it became increasingly difficult to keep our leadership team dialed in to our global talent acquisition efforts. Our executives needed better visibility into our recruiting progress, and we needed to find a way to provide it.

#FollowTheSun was designed to showcase our global offices and colleagues, and experiment with how we might utilize a live streaming platform like Periscope for Employer Branding. It was a complex global operation on a brand new platform that was designed and executed across nine offices in two weeks. The following case study details how we did it, and what we learned.

Sparks are brief one-page summaries that community members create to share actionable learnings of progressive initiatives they have executed. They're designed as a snackable case study formats to promote more peer to peer resource sharing and learning. They typically take 10 minutes to complete.

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